Психологічний клімат у колективі: виклики в умовах воєнного стану

Психологічний клімат в організації має надавати відчуття безпеки, підтримку, позитивний настрій і нові сенси, концентрувати увагу на теперішньому, виходячи із можливостей у майбутньому

Доповніть фразу: «Я почуваюся живою (живим), коли…». Впевнено припустимо, що відповідь буде така: «…коли я працюю». Коли працюю над власним завданням, проєктом, розробляю тему, яка мене цікавить, щось створюю, здійснюю свій внесок. І так, ми занурюємось з головою в роботу, нам цікаво, ми зосереджені й готові ризикнути, боротися, жити. А відповідь на просте запитання «Як ви?» радше визначить, як людина себе почуває зараз, як вона переживає своє життя в умовах воєнного стану, який у неї емоційний тон та чи продуктивно буде працювати.

Що таке психологічний клімат і як його оцінити

Психологічний клімат – це і поле, що утворюють працівники в результаті комунікації та взаємодії, і значення, яке вони надають подіям, процедурам, політиці та досвіду в організації, як вони оцінюють підтримку і можливість досягнення успіху в робочому середовищі.

Кожен має своє психологічне поле – думки, емоції та відчуття, відповідно, особисте сприйняття і когнітивне оцінювання довкілля здійснюється на основі власного досвіду.

Працівники приходять на роботу – кожен зі своїм психологічним кліматом. Спілкуючись один з одним, колеги обмінюються думками й емоціями, так формується психологічний клімат в команді та колективі.

У кожної команди може бути свій мікроклімат, а в колективі – свій. Це поле, де проявляються настрої, емоції, погляди, якими люди обмінюються, індивідуальні самопочуття, оцінки умов та якості життя, умов роботи, – все те, що турбує людей, які працюють разом, їх сподівання та очікування.

Організаційний клімат – це спільне сприйняття й оцінювання працівниками середовища організації, спільне значення, яке виходить з основних цінностей, переконань, культури, і є атрибутом всієї групи, а не окремого працівника, що відчувається як аура, атмосфера і впливає на ставлення працівника до роботи, на функціонування та продуктивність організації.

Отже, психологічний клімат є індивідуальним сприйняттям клімату організаційного і відображає оцінки, значення і значущість, виражені працівниками, а організаційний клімат – це вже результат агрегації спільного психологічного клімату працівників.

Клімат (психологічний або організаційний) є поведінково орієнтованим і пов’язаним з цілями та внутрішніми процесами. Тому кажуть про клімат:

• безпеки;
• довіри;
• справедливості;
• свободи;
• творчості;
• інновацій;
• турботи.

В одному з останніх досліджень Гарвардського університету в темі психологічного клімату та його впливу на роботу автори встановили зв’язок між результатами праці, психологічним кліматом та характеристиками роботи.

Щоб визначити їх необхідне:

• оцінювання психологічного клімату, побудоване на запитаннях про піклування про працівників, безпеку на робочому місці, відчуття поваги на роботі, довірливе ставлення до працівників, відчуття справедливості, допомогу, щоб справитися зі стресовими ситуаціями на роботі;
• оцінювання результатів роботи, побудоване на самооцінці працівників щодо продуктивності, якості роботи, задоволеності роботою та залученості;
• оцінювання характеристик роботи – аналізуються психологічні та фізичні вимоги до роботи, контроль за роботою, можливості навчання, фізичні умови праці, тривалість роботи.

Перевага підходу в тому, що між результатами роботи й психологічним кліматом досліджено «петлю зворотного зв’язку».

Концептуальну модель представлено на рисунку 1.

Дослідження побудовано на даних працівників швейних фабрик.

Отримані результати довели, що:

• є позитивний прямий вплив психологічного клімату на результати роботи, як-от: задоволеність працею, залученість до роботи, кількість днів з обмеженою здатністю виконувати робочі завдання;
• є двосторонній зв’язок між сприйняттям психологічного клімату та двома з чотирьох досліджених результатів роботи – продуктивністю та якістю роботи, про які повідомляють самі працівники;
• найбільший ефект відмічено між продуктивністю та сприйняттям клімату в обох напрямах – прямому (психологічний клімат → продуктивність) і зворотному (продуктивність → психологічний клімат);
• позитивний зв’язок між сприйняттям психологічного клімату та якістю роботи був слабшим (і прямий, і зворотній) ніж зв’язок з продуктивністю, але все ж таки вплив значущий;
• позитивний, але менший вплив сприйманого психологічного клімату на подальшу залученість до роботи, при цьому зворотного ефекту не виявлено;
• не підтверджено і не знайдено доказів того, що задоволеність роботою пов’язана з подальшим або попереднім сприйняттям психологічного клімату;
• характеристики роботи можуть підсилювати як результати роботи, так і сприйняття психологічного клімату.

Вплив психологічного клімату на діяльність підприємства

Ознайомлення з результатами дослідження наводить на висновки, які мають практичне значення і є корисними для менеджерів і лідерів організацій. Наведемо деякі.

1. Вплив на продуктивність і якість товарів

Сприйняття та оцінювання працівниками психологічного клімату як такого, що забезпечує турботу про працівників, прямо впливає на:

• задоволеність працею;
• залученість до роботи;
• продуктивність праці;
• якість товарів та послуг (найголовніше).

Організації виводять на ринок свої товари та послуги, тим самим діляться зі споживачами та покупцями тією мірою турботи про них, яку відчувають її працівники, і в той спосіб, як сприймають психологічний клімат самі працівники. Водночас працівники самі це усвідомлюють, а оцінювання лише це підтверджує.

Доведено, що зв’язок між щасливими працівниками та підвищенням продуктивності вимірюється від 13% до 20%.

Працівники, які почуваються щасливими, не витрачають більше годин, ніж їхні нещасні колеги, у досягненні своїх результатів. Вони просто більш продуктивно використовують свій час. А коли справа стосується продавців, відчуття щастя має ще більший вплив, збільшуючи продаж на 37%.

2. Влив на сприйняття психологічного клімату працівниками

Як клімат турботи впливає на продуктивність та якість товарів і послуг, так само через продуктивність і підтримку якості товарів і послуг, через інші характеристики роботи, не пов’язані з психологічним кліматом, можна впливати на його сприйняття та, відповідно, на настрої, відчуття працівників і їхню оцінку клімату на роботі.

Отже, чинники, які можуть прямо впливати й посилювати сприйняття психологічного клімату, створюючи подвійний ефект, – це:

• навчання;
• покращення умов праці;
• здійснення сприйнятливого контролю за роботу;
• виявлення турботи про тривалість роботи.

3. Вплив на емоційний стан працівників

Психологічний клімат – не статична, а динамічна характеристика організації. Його можна:

• розвивати;
• накопичувати сприйняття клімату в організації працівниками;
• передавати клієнтам через результати роботи, основними з яких є продуктивність і якість товарів та послуг.

Варто звернути увагу на такі дані досліджень:

• люди, з якими нещодавно сталась погана подія в житті, мають нижчу продуктивність та повідомляють про нижчі оцінки щастя;
• «погані життєві події» з реального світу (нещодавні втрати або серйозні проблеми зі здоров’ям у найближчих родичів), якщо вони доволі значні, можуть спричинити вплив на продуктивність тривалістю до 3 років;
• зусилля зробити людей щасливими спонукають їх докладати більше зусиль, але це не робить їх кращими у виконанні завдань;
• щастя сприяє творчості й, незалежно від того, наскільки високопродуктивними можуть бути працівники на початку, зусилля зробити їх щасливішими має допомогти зробити їх ще більш продуктивними. Що більший приріст енергії, то легше впоратись із негативними думками, то більший приріст продуктивності, то більша віддача працівника, а отже, і краща якість товарів і послуг.

Виклики у період воєнного стану: що слід врахувати і як запобігти негативним наслідкам

Вигорання під час воєнного стану є одним з ключових викликів.

Вигорання – це втрата чи невідчуття життєвої енергії.

Першопричина вигорання і хронічного стресу на роботі, тригер в умовах воєнного стану, що має різний ступінь прояву та глибини, – це втрата, яку кожний українець переживає по-своєму:

• втрата близької людини (розлучення, смерть);
• втрата відчуття контролю (можливості змінити ситуацію);
• втрата здоров’я;
• втрата роботи;
• втрата стосунків;
• втрата очікувань, майбутнього;
• втрата дому, рідної країни;
• втрата віри;
• втрата безпеки.

Переживання втрати – це фіксація на втраті.

Втрата – дуже складне явище, яке потребує різних стратегій у різних сферах життя. За умов воєнного стану горювання від втрати – це нормально: і гніватися, і сумувати, і плакати.

Працівники можуть приносити це на роботу і в робочому середовищі за допомогою колег, різних робочих завдань, нового сенсу, позитивних моментів, підтримки трансформувати свої переживання в позитивний настрій і результати своєї роботи.

Ключові моменти в переживанні втрати:

• значення і сенси;
• відчуття безпеки;
• емоційні стратегії (позитивне налаштування);
• когнітивні стратегії (спрямованість на досягнення мети).

Стрес переважно буває спровокований відчуттям болі від втрати й страхом, що це може повторитися. Щоб не допустити переживання втрати, включаються механізми психологічного захисту, і людина обирає ту поведінку, яка нібито захищає її від негативних переживань, при цьому психологічно витрачає так багато енергії, що це призводить до вигорання.

Цікавим є дослідження впливу збройних конфліктів на психічне здоров’я людей, які перебувають у зоні бойових дій, жертв та цивільних.

Люди, які зазнали високий ступінь впливу збройних конфліктів, мають високу ймовірність настання:

• тривожних розладів;
• розладів настрою;
• посттравматичного стресового розладу;
• підвищеної когнітивної емпатії (тобто фантазії).

Автори посилаються й на інше дослідження про те, що і цивільні особи, які зазнали впливу збройних конфліктів, також мали розлади психічного здоров’я – емоційні й психологічні.

Одне з ключових питань сприйняття психологічного клімату згаданого дослідження – про допомогу, щоб справитися зі стресовими ситуаціями на роботі. Це виклик для організації – створити таку атмосферу і робоче середовище, яке, наче човник, дає відчути:

• себе живим;
• емоційну та фізичну безпеку;
• опору;
• підтримку;
• сенс;
• потрібність і цінність;
• простір для творчості й повернення до свого призначення.

Один з корисних та ефективних інструментів спостереження за психологічним станом працівників – це шкала емоційних тонів Рона Хаббарда.

Шкала емоційних тонів Рона Хаббарда – інструмент, яким користуються, зокрема, військові психологи, і дуже корисний в роботі з людьми у період воєнного стану, в тому числі для менеджерів і лідерів організацій.

Коли зрозуміти, в якому емоційному стані людина зараз, то можна зробити висновки про поведінку людини та її ставлення до життя.

Шкала Хаббарда (рисунок 2) наочно демонструє:

• спектр емоцій, які можуть відчувати люди;
• як відбувається «ковзання» між емоційними станами: від максимальної життєвої сили й усвідомлення довкілля – вниз, до усвідомлення зменшення цієї сили.

Цей інструмент демонструє рівні, що відповідають поведінці людини мірою того, як у ній стає дедалі менше життєвої енергії, людина ніби емоційно скочується вниз. Відповідно, верхні рівні шкали відповідають ресурсному стану людини, до якого варто прагнути.

Вирізняють такі рівні:

• ентузіазму – людина щаслива й повна життєвих сил та енергії;
• консерватизму – людина ставиться до життя з обережністю, але досягає власних цілей; часом може втратити свої цілі й наразі не знайти нових, тоді вона відчуває нудьгу;
• антагонізму – стан людини ще недостатньо добрий, щоб відчувати ентузіазм, але й не настільки поганий, щоб бути обуреним.

Правило, покладене в основу шкали, полягає в тому, що, коли спілкуватись з людиною в різних емоційних тонах, то будь-які запитання можуть викликати агресію. Так само під час спілкування можна підняти рівень за шкалою тонів приблизно на півтону. Якщо розгніваній людині, наприклад, відповісти нудним тоном, то можна посилити цей стан. І так далі...

Вважається, що лише невелика кількість людей від природи перебувають у тоні 4,0, середнім вважається тон – приблизно 2,8.

За повною шкалою тонів:

• 2,9 – помірний інтерес;
• 2,8 – задоволеність;
• 2,6 – незацікавленість;
• 2,5 – нудьга.

Безумовно, сталого стану бути не може: людина постійно переживає якісь емоції – зростає, досягає цілей, розвивається або втрачає сили, зневірюється, в’яне, деградує.

Під час війни люди перебувають у різних емоційних тонах, при цьому найважче – втримувати нормальний, позитивний, продуктивний стан, відновлювати та підтримувати рівновагу.

Емоційні гойдалки – це виклик для психіки кожного.

Важливо помічати не тільки, в якому емоційному тоні ваш працівник, а й уміти передбачити, чи надовго він затримається в такому емоційному стані.

Є люди, які після якоїсь втрати занурюються в стан горя й апатії й живуть так тривалий час. А є інші, які, навпаки, швидко відновлюються та відновлюють власний стан (через самопоміч, звернення до психолога чи психотерапевта, зовнішню підтримку сім’ї, друзів, колег) – це вже залежить від психологічної гнучкості та внутрішніх сил кожного.

Сприйняття працівниками психологічного клімату в організації, колективі чи команді впливає і на продуктивність їхньої роботи, і на якість товарів і послуг, які ними надаються.

Суттєва складова оцінки психологічного клімату працівником – це відчуття турботи з боку організації, зокрема допомога, щоб справитися зі стресовими ситуаціями на роботі.

В умовах воєнного стану головні психологічні виклики – це стрес і переживання втрати. Клімат в організації безпосередньо впливає на процес переживання. Що довше працівник в негативному стані, то менша його продуктивність, бо негативні оцінки ситуації, негативні емоції не допоможуть вирішити проблеми.

Психологічний клімат в організації має надавати відчуття безпеки, підтримку, позитивний настрій і нові сенси, концентрувати увагу на теперішньому, виходячи із можливостей у майбутньому.